人事が技術部に向き合ったとき、
こんなモヤモヤを感じることはないでしょうか？
皆さんに活き活きと仕事をしてもらいたくて、
人事は動いているのですが…
４つのシーンを見ていきましょう。
新卒採用
新卒採用において、
うちは専門性を重視しますよ。
モノづくりの会社ですし、大学院で専門技術を学んだ人でないと
現場が求める即戦力にならないと思うからです。
だから採用時も、技術部長の意見が優先されます。
けれど、そうやって採った優秀な子が辞めちゃう。
辞めた理由もよく分からない。
こういっちゃ何ですが、非技術職の採用基準に照らすと、
”ちょっと違うよな”っていう感じの人もいますよ。
専門性の高い技術者は必要だと思うのですが、
なかなかね…
ちょっとモヤモヤしてしまいます。
求める人材像と研修カリキュラム
人材育成方針ですか？
そりゃあ会社方針を実現するための
人物像から落とし込みますよ。
方針に基づいて研修カリキュラムも組立てます。
でも、それを技術部の人に見せると、
ちょっと困った顔をするんですよ。
なぜでしょうかね？
技術の専門教育は、そこに含まれていません。
我々は何を学ぶべきか分からないので、
必要ならば自部署で企画・運営して欲しいのですが…
1on1
人事としては、活き活きと仕事して欲しいですよね。
その手段として、上司との対話、1on1を推進しています。
我々も丸投げしている訳じゃありません。
なぜ対話が必要なのか？
実際にどんなことを話題にすればいいのか？
一応、説明はしているんですが…
現場は忙しいだろうから、
やり方や頻度は問わないことにしています。
けれども、ある日、技術部長から、
「1on1の結果はどうアウトプットすればいいのか？
一人当たり何分か？ 頻度は？」
と問合せがありましてね。
う～ん、そういうことじゃないんですがね…
キャリア研修
活き活きと働いてもらうには、
キャリアに関する不安の解消も大切ですよね。
うちでは、年代別にキャリア研修をやっています。
色々な部署の方に一同に集まってもらうのです。
営業や総務、製造管理や技術開発まで、
同年代の人が集まるのです。
同期の皆さんが顔を合わせると
結構盛り上がるのですが、技術部の人はちょっと…
招集メールの返信に、
「客先納期が迫っているから、１日研修なんて受けていられない。」
「何を準備して参加し、何をアウトプットすればいいのだ？」
と書いてあったりします。
当日、研修の様子を見ていても、
うまくいっている感じは、正直あまりなくて。
でも、どこが違うのかと言われると、
それも、うまく言葉にできないんですよね…
もしかすると、
こうした違和感の背景には、
技術者特有の思考の特徴があるのかもしれません。
👉 「技術者の思考の特徴」へ
（なぜこの“ズレ”が起きるのかを整理しています）
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