技術系企業の人材育成について相談を受けると、
次のような悩みをよく耳にします。
- 技術者がマネジメントを躊躇う
- 若手のキャリア支援が難しい
- 1on1がうまく機能しない
人事施策として
- キャリア研修
- 1on1制度
- エンゲージメント施策
を導入しても、
期待したほど効果が出ないことも少なくありません。
人事施策だけでは解決しない
これまでのシリーズで見てきたように、
技術者には独特の思考様式があります。
技術者は
- 人よりも問題にフォーカスする
- 再現性を重視する
- 客観的な根拠を求める
そのため
- キャリア
- マネジメント
- 1on1
といった人事施策が
そのまま機能しないことがあります。
これは能力の問題ではありません。
文化の違いなのです。
技術者文化を理解する
私は技術者出身として、
研究開発部門の人材育成にも関わってきました。
現在はキャリアコンサルタントとして、
技術者のキャリア支援を行っています。
その経験から感じているのは、
技術者と人事のあいだには
文化の違いがあるということです。
私はこの違いを
「技術者文化の通訳」として
整理することを心がけています。
知情意アプローチ
こうした技術者の思考の特徴を、
私は 「知・情・意」 の観点から整理しています。
- 知 : 専門知識・分析力・洞察
- 情 : 対話・共感・関係構築
- 意 : 使命感・主体性・価値創造
（知・情・意）
多くの技術者は
- 知（専門性）
- 意（技術への使命感）
を強く持っています。
しかし
- 情（人との関係）
を扱う訓練を受ける機会は
多くありません。
だからこそ
- キャリア面談
- 1on1
- マネジメント
の支援が必要になります。
本シリーズのまとめ
このシリーズでは
- 技術者はなぜキャリアを語らないのか
- 技術者はなぜマネジメントを躊躇うのか
- 技術系マネージャーはなぜ1on1が苦手なのか
- 技術者の思考の特徴
というテーマで考えてきました。
技術者文化を理解することは、
技術者を変えることではありません。
技術者の強みを活かすための
対話の設計を変えることなのです。
例えば技術系部署では、
最初から「キャリア」をテーマにするよりも
「今の仕事のどこに面白さを感じているか」
といった問いから始める方が
対話が自然に動き始めることがあります。
私はこれを
「技術者文化の通訳」という役割だと考えています。
技術者の思考と、組織の論理のあいだに
橋を架ける仕事です。
技術者育成や1on1の支援については
以下のページでもご紹介しています。
技術者文化シリーズ
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