技術者のキャリアデザイン

40歳前に訪れる転換点。一技術者として進むか、マネージャーの道を選ぶのか、難しい選択が求められます。自身の可能性を拡げるために必要な考え方について書いています。

人事部が作った教育体系。研修内容は多岐に渡りますが、技術者には「どうもしっくりこない」のではないでしょうか？　その違和感の正体を探り、技術部門の教育体系はどうあるべきか、私の経験に基づき解決策を示します。

現代はミドルシニアのエンジニアが自己効力感を持ちにくい時代です。Banduraの理論に基づき、技術者がとるべき方法についてヒントを提示します。

会社組織においては、社員に求められる能力要件を明確にし、一人ひとりの育成につなげていく必要があります。しかし、技術者にとって既存の能力要件項目は、十分なものではないのです。ここではその理由について解説し、技術者の育成につなげていくヒントを提示します。

ヒトよりモノが大好き――そんな技術者も多いのではないでしょうか？　モノに対する専門知識で生きてきたミドルシニアの技術者の皆さん、「コミュニケーションスキルを身につけろ！」と言われても困りますよね。身に付けるには「聴いてもらう嬉しさ」を知っていることが大切なのです。ここでは、コミュ力を上げるヒントをお伝えします。

理論に基づく技術の正当性で勝負してきた技術者の皆さん。会社で技術企画を通すのは容易ではありませんよね。それは何故か？　説得には「知情意」の３要素が必要なのです。ここでは私の経験に基づき解説し、企画を通すためのヒントを提示します。

昨今、ロール（役割）モデルという言葉がよく用いられます。確かに前例があれば、歩みやすいとは思いますが、VUCAの時代、これで良いというモデルはあるでしょうか？　正解を求めがちな技術者の皆さんに対し、次の一歩を踏み出すヒントを提示します。

現代の技術者は、長年に渡り培ってきた専門能力が不要とされる恐怖と闘っています。だからと言って怯えてばかりいたら、後進はついてきません。そんな技術系マネージャーの皆さんに、不安への耐性を上げる、マインドフルネスを提案します。

専門能力で生きてきた技術者の皆さん、重要なのは「何が出来るか」ではなく、「どんな価値を提供できるか」であり、それは私の本業であるキャリアコンサルタントも同じです。ミドルシニアの技術者が抱く違和感の原因について、私の経験を基にお伝えします。