技術者のキャリアデザイン

私は前職において、技術系部署の人材育成を担当しました。その際、留意したのは研究者・技術者にマッチした育成大系を提示すること。会社には人事部が策定した人材育成大系があります。しかし人事部が作った育成大系は会社としての最大公約数なんですよね。技術部署にはより専門的な教育大系が必要となります。ここではそのポイントを示します。

自己効力感の形成や変容に影響を及ぼす要素として、Banduraは、1）個人的達成、2）代理学習、3）社会的説得、4）情緒的覚醒の４つを挙げています。中高年サラリーマンの皆さんにとって、現代は自己効力感を持てるような環境ではありません。今の時代、他人に自己効力感を高めてもらおうなんて考え方はナイのかもしれません。

前職で人材育成を担当していたとき「担当部署の社員に研修を仕掛ける」という立場から、「能力要件」なるものを設定してきました。いわゆる、〇〇性とか〇〇力というものであり、職位ごとの業務を遂行するために必要な能力を棚卸したのです。今思うと明らかに不十分。能力要件の洗い出しは研修を仕掛けるための前準備に過ぎなかったからです。

技術者のみならず、ビジネスマンにはコミュニケーションスキルが必要です。けれども、「今さらコミュニケーションスキルと言われても...」なんていう方は沢山います。みな、ご自身の経験を元に判断されているのです。そんな方には、まずご自身がプロのコーチ、カウンセラーに話を聴いてもらい、聴いてもらう嬉しさを知ることをお薦めします。

私は前職において、職位と必要能力の関係をとりまとめたことがあります。「専門技術以外のスキルとして、何を身に付けるべきか？」を明らかにし、研修プログラムを企画するためです。 自身の経験から「こんな研修を受けたらいいよ」というリストをまとめたのですが、説得力がありません。技術者に必要な説得力とは何でしょう？

上司と部下がキャリアについて論じる場面になると、部下の方から、「マネージャーのロールモデルはありますか？」という言葉が出ることがあります。その後に続くのは、「無いんですよね？（それなのに部下にキャリアの話なんか持ち掛けないで下さい！）」という怒りを含んだ言葉です。技術部門のマネージャーにロールモデルはあるのでしょうか？