お知らせ コラムを本にまとめました Well-beingなキャリアとは何か？
本ブログ掲載のコラムを再構成・再編集し、電子書籍 として出版いたしました。元となったのは2年半、150回あまりに及ぶ受験生とのロープレ勉強会での学びです。今回、同じ志を持つ皆様にマインドおよびスキルを還元し、「Well-beingなキャリアとは何か？」について共に考えるために本にまとめました。ぜひ、ご一読下さい！
キャリア考
お知らせ 
キャリアコンサルタントの部屋 価値観を訊かずにどうやって選考するのか？ ～うちに宗教があるか？～
キャリコン養成講座にて「採用選考においては、出身地や家族のこと等、訊いてはいけない」と教わりました。私は出身地など気安く訊いていましたので、時代は変わったなあと思っておりました。しかし、そんな呑気なことを言ってはいられません。厚労省は「公正採用選考特設サイト」なるものを開設し、就職差別をなくすことを目指しています。
キャリアコンサルタントの部屋 何でも揃うのに何だか満たされない国ニッポン ～無職では存在感を示せないのか？～
先日、長い海外暮らしを経て日本に帰国された方のお話しを聴く機会がありました。20代になって夫と共に海外に渡った方です。20年ほど田舎暮らしをされたようですが、帰国して感じたのは「日本は仕事をしていなくてはいけない国になっていた」ということ。私はハッとしました。これを聴いた私の妄想について書いてみたいと思います。
キャリアコンサルタントの部屋 ビジネスから感情を排除するな！ ～感情や価値観に触れないのはハラスメントへの恐怖から～
私は前職において人財育成を担当していた際、新しい企画を上程すると、「君がどう感じているかなんて訊いていない！」と、よく叱責されました。「君の企画書は情緒的だ。ビジネスから感情は排除せよ！」と度々言われましたが、その上司はとても感情的になっておられました。果たして、ビジネスに感情は不要なのでしょうか？
技術者のキャリアデザイン 技術系部署の人材育成体系 ～会社方針を自部署に落とし込む～
私は前職において、技術系部署の人材育成を担当しました。その際、留意したのは研究者・技術者にマッチした育成大系を提示すること。会社には人事部が策定した人材育成大系があります。しかし人事部が作った育成大系は会社としての最大公約数なんですよね。技術部署にはより専門的な教育大系が必要となります。ここではそのポイントを示します。
キャリアコンサルタントの部屋 キャリアコンサルタント倫理綱領が改正されました ～改正のポイント～
私たちキャリアコンサルタントの基本的姿勢・態度や行動規範となる、倫理綱領が大幅改定されました(R6/1/1付)。この手の改正については、その主旨が解説されていて然るべきかと思うのですが、残念ながらネットには載っていませんね... そこで、私なりに変更点を解釈してみました。改正点の理解にお役立ていただければ幸いです。
キャリアコンサルタントの部屋 Will-Can-Mustとキャリアアンカー ～Willを明確にすることをヨシとしない人も居る～
キャリアチェンジを考える際、よく使われるフレームワークにWill-Can-Mustがあります。やりたくて（Will）、出来て（Can）、求められる（Must）仕事ならば、適職であると考えます。しかし、Willなんて書けないという方が少なからずおられるのです。そこでキャリアアンカーの視点から、Willについて考えました。
キャリアコンサルタントの部屋 成功・失敗で考えるのをやめる ～キャリアチェンジをどう捉えるか？～
私は今年、前職を早期定年退職しました。「自分のキャリアは自分で切り拓く！」と意気込んで辞めたのです。あれから半年あまり経ちますが、知人に会うと「仕事どう？」という言葉の後に、「その退職、成功だった？ 失敗だった？」という、無言の問いが聞こえてきます。キャリアチェンジにおける成功・失敗とは何か？考えてみました。
キャリアコンサルタントの部屋 カウンセリングを身近なものにする ～私の「金の糸」*～
JCDAは『人生すごろく「金の糸」』というツールを用いて、自分自身を振り返ることを薦めています。サビカスのナラティブカウンセリングの考え方に基づき、すごろくをしながら、幼少期から現在までの経験を棚卸し。個々の経験をつなぐ「金の糸」を紡ぎ出す研修も実施しています。今回この研修の事前課題を実施し、大きな気付きがありました。
技術者のキャリアデザイン 自己効力感に影響を及ぼす４要素 ～他人任せはツマラナイ～
自己効力感の形成や変容に影響を及ぼす要素として、Banduraは、1）個人的達成、2）代理学習、3）社会的説得、4）情緒的覚醒の４つを挙げています。中高年サラリーマンの皆さんにとって、現代は自己効力感を持てるような環境ではありません。今の時代、他人に自己効力感を高めてもらおうなんて考え方はナイのかもしれません。
技術者のキャリアデザイン 能力要件の設定で満足してはいけません ～新しい環境下で、どのように能力開発するか？～
前職で人材育成を担当していたとき「担当部署の社員に研修を仕掛ける」という立場から、「能力要件」なるものを設定してきました。いわゆる、〇〇性とか〇〇力というものであり、職位ごとの業務を遂行するために必要な能力を棚卸したのです。今思うと明らかに不十分。能力要件の洗い出しは研修を仕掛けるための前準備に過ぎなかったからです。
技術者のキャリアデザイン 今さらコミュニケーションスキルと言われても… ～まずは聴いてもらう嬉しさを知ろう～
技術者のみならず、ビジネスマンにはコミュニケーションスキルが必要です。けれども、「今さらコミュニケーションスキルと言われても...」なんていう方は沢山います。みな、ご自身の経験を元に判断されているのです。そんな方には、まずご自身がプロのコーチ、カウンセラーに話を聴いてもらい、聴いてもらう嬉しさを知ることをお薦めします。
技術者のキャリアデザイン 技術者に必要な説得の３要素 ～理屈だけで人が動けば世話はない～
私は前職において、職位と必要能力の関係をとりまとめたことがあります。「専門技術以外のスキルとして、何を身に付けるべきか？」を明らかにし、研修プログラムを企画するためです。 自身の経験から「こんな研修を受けたらいいよ」というリストをまとめたのですが、説得力がありません。技術者に必要な説得力とは何でしょう？
技術者のキャリアデザイン ロールモデルなどありません ～役割は自分で創る～
上司と部下がキャリアについて論じる場面になると、部下の方から、「マネージャーのロールモデルはありますか？」という言葉が出ることがあります。その後に続くのは、「無いんですよね？（それなのに部下にキャリアの話なんか持ち掛けないで下さい！）」という怒りを含んだ言葉です。技術部門のマネージャーにロールモデルはあるのでしょうか？
キャリアコンサルタントの部屋 Must は後においておけ ～若いうちは得意なことから始めよう～
キャリアを検討する際に良く用いられる、Will-Can-Must のフレームワーク。自分がやりたい仕事(Will)で、出来ること(Can)、求められること(Must)ならいいですね。しかし若いうちは使命(Must)なんて分からず、夢(Will)も描きにくい時代です。まず出来る事(Can)を棚卸ししてはいかがでしょうか？